Aunque la diversidad es uno de los valores corporativos más importantes en la actualidad, sigue siendo una de las metas más complicadas de alcanzar. ¿Por qué? Porque, desafortunadamente, entran en juego demasiados sesgos inconscientes y sistémicos, e incluso la organización mejor intencionada puede fallar en alcanzar este objetivo. Un gran desafío para muchas organizaciones es mantener su proceso de reclutamiento equitativo. Algunas organizaciones abordan esto llevando a cabo contrataciones anónimas para eliminar todos los sesgos preexistentes durante su proceso de selección. La contratación anónima es efectiva en este sentido, ya que elimina detalles personales como la edad, el género y la herencia cultural cuando un candidato envía su CV. Esto permite a las organizaciones juzgar a los candidatos únicamente por sus habilidades específicas para el puesto.

Por otro lado, algunas empresas tienden a contratar por el simple hecho de parecer diversas, lo que significa que sus gerentes de reclutamiento se enfocan en mejorar su marca contratando a un grupo diverso de personas. Este enfoque poco honesto puede impactar negativamente el futuro de una empresa porque la diversidad no debería ser forzada, sino que debería ser el resultado de una organización exitosa. Para evitar estas estrategias negativas de reclutamiento, las empresas siempre deben reflexionar sobre las razones para ser diversas y cómo esto puede mejorar su productividad general. Porque, y esto es un hecho, la diversidad y la inclusión aportan numerosos beneficios a cualquier organización. Diversos estudios han demostrado que estar rodeados y trabajar con personas diferentes nos hace más diligentes, creativos y dedicados. Los equipos diversos producen mejores resultados, y la diversidad (así como otros aspectos de IDEA) atrae y retiene al mejor talento.

Lo que importa es el interior

La diversidad debe tratarse de aumentar la participación de las personas, no de su presencia simbólica. Un equipo verdaderamente diverso e inclusivo probablemente tendrá éxito si todos sienten que pueden contribuir con sus propias ideas y esfuerzo. Al utilizar las ideas y experiencias de personas de todos los ámbitos de la vida, las organizaciones pueden aumentar la innovación y mejorar la resolución de problemas.

En esencia, se trata de cómo las empresas implementan la diversidad dentro de la cultura organizacional para crear un sentido de pertenencia entre los empleados. Por ejemplo, un equipo bien equilibrado con un número igual de empleados hombres y mujeres puede verse muy bien en papel. En realidad, sin embargo, esto podría ocultar una cultura laboral tóxica. Por eso las organizaciones necesitan contratar a personas que compartan el mismo impulso y deseo de éxito que todos los demás a su alrededor. Harvard Business Review informa que una cultura homogénea fuerte puede sofocar la diversidad cognitiva natural debido a la presión que sienten las personas de grupos minoritarios por conformarse. Por lo tanto, si las organizaciones pueden usar las diferencias de sus trabajadores a su favor, no habrá presión por ser diversos. Por el contrario, la diversidad se establecerá naturalmente en su proceso de contratación.

¿Cómo construir con éxito una fuerza laboral diversa en tu organización?

Aunque puede ser un reto implementar el concepto IDEA en tu organización, el esfuerzo vale la pena. Las recompensas de tener una fuerza laboral diversa e inclusiva son enormes. Estas recompensas pueden incluir mayor innovación y creatividad, una variedad de perspectivas y una reputación positiva de la empresa. Entonces, ¿qué puedes hacer para que tu organización sea un lugar donde todos sean bienvenidos y se aprecie la diversidad? Aquí te decimos cómo:

1. Educa a tus líderes. Capacitar y educar a tu gente es la única manera de asegurar que tendrán las herramientas para sobresalir como un equipo diverso. Con una educación y capacitación informada, sus líderes comprenderán el impacto de la diversidad en su organización y comunidad, las herramientas de la organización para abordar comportamientos sesgados y la importancia del desarrollo profesional. Si tus gerentes van a liderar equipos diversos e inclusivos, necesitan contar con iniciativas de capacitación. Voya Finance, por ejemplo, tiene la diversidad y la inclusión en su núcleo. Sus Consejos Liderados por Empleados desempeñan un papel importante en la participación y educación de su fuerza laboral y son un recurso vital para avanzar en sus objetivos comerciales. Con sus Consejos, Voya fomenta una cultura más inclusiva donde las perspectivas diversas son valoradas y celebradas. Existen 11 Consejos: Afroamericanos/Negros, Asiáticos, Gestión Ambiental, Donaciones, Latinx, LGBTQ y Aliados, NextGen, Personas con Discapacidades y Cuidadores, Veteranos, Voluntariado y el Consejo de Mujeres.

2. Considera tu fuerza laboral actual. Antes de crear políticas y establecer metas para una fuerza laboral diversa e inclusiva, debes saber dónde te encuentras en este momento. Piensa en tu equipo actual e identifica dónde hay carencias en términos de diversidad y si tus sesgos inconscientes están impactando tu capacidad para alcanzar las metas de inclusividad. Pregúntate si tus equipos están compuestos exclusivamente por un solo género. ¿Tus puestos están ocupados por personas de un solo origen racial? También puedes identificar brechas en el desarrollo profesional de tus empleados y trabajar con aquellos que han sido frenados por estereotipos y sesgos.

3. Cambia tu proceso de contratación. Una forma de asegurar que estás construyendo un equipo diverso e inclusivo es eliminar los sesgos en las descripciones de los puestos. Otra forma de fomentar la diversidad es usar las descripciones de empleo para mostrar tu compromiso con ella. Un gran ejemplo de esta práctica proviene de Airbnb, ya que incluyen declaraciones de diversidad e inclusión y evitan descriptores de género en cada una de sus vacantes.

4. Establece metas de diversidad. Las organizaciones, empresas e instituciones en todo el mundo han sufrido históricamente de sesgos, y muchas solo han cumplido de palabra con la idea de diversidad. Pero, si tu empresa establece metas organizacionales formales para la diversidad e inclusión y las hace medibles, puedes rectificar esta situación, al menos por tu parte. Además, tu organización puede tomar otras medidas, como hacer que los espacios de trabajo sean accesibles para personas con discapacidades, particularmente para quienes usan sillas de ruedas, promover sesiones de educación sobre diversidad para el liderazgo senior y establecer objetivos de promoción para fomentar una mayor representación de diferentes demografías en los rangos de liderazgo, etc.

Conclusión

Aunque puede ser perjudicial para las organizaciones enfocarse demasiado en forzar una fuerza laboral diversa, ya que esto debería ser una consecuencia natural de una cultura laboral saludable, las organizaciones aún pueden hacer algunas cosas para asegurar que van en la dirección correcta. Al seguir estos pasos, las empresas pueden crear una cultura que una a todas las personas y sus diferencias. Esto conducirá inevitablemente a un aumento en la productividad y el bienestar de los empleados, y creo que eso es lo único que importa.

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